Não atrele metas táticas (dos times) a incentivos financeiros.

Atualizado: 3 de ago. de 2020


Esse artigo tem por objetivo apresentar às empresas que adotam ou almejam adotar a metodologia de OKR quais consequências e atitudes podem emergir ao se atrelar incentivos financeiros a metas táticas e como isso pode prejudicar a adoção dos OKR e o próprio resultado global da empresa.


Dar incentivos financeiros como forma de estimular os times a baterem as suas metas é uma prática muito comum nas empresas. Entretanto, as lideranças precisam estar muito atentas aos incentivos perversos que podem surgir a partir dessas recompensas. Nesse artigo, apresentamos cinco consequências e atitudes que podem emergir e prejudicar tanto o sucesso da adoção dos OKR como os resultados globais das empresas. [1] Recriminar o erro: Errar faz parte do processo de descoberta e de inovação. Para isso, os times precisam ter liberdade para errar e tentar diferentes iniciativas. É dessa forma que surgem boas ideias e novas soluções. E esse aprendizado deve ser compartilhado entre toda e empresa. Portanto, um time que implementa 15 iniciativas diferentes e gera um resultado de 50% não pode ser desvalorizado em detrimento de outro time que aprendeu com os erros das iniciativas do primeiro, implementou apenas 3 iniciativas e teve resultado de 100%. Ambos foram importantes e, portanto, ambos devem ser valorizados. [2] Formação de Silos: Times passam a colocar as metas do time (táticas) acima das metas estratégicas. Os gerentes de nível médio são cobrados e avaliados para que suas equipes tenham 100% da meta atingida. Algumas empresas chegam a expor em murais o ranking dos melhores times. Isso gera individualismo, falta de empatia e formação de silos. Cria-se um ambiente competitivo, gera-se ansiedade e a transparência e a colaboração são colocadas em segundo plano. Portanto, todo o esforço em gerar cooperação entre os times é prejudicado. [3] Desencorajar mudanças internas: Em empresas de tecnologia times são montados e desmontados constantemente. A qualquer momento, um desenvolvedor que está em uma equipe há alguns meses, com 100% das metas alcançadas e com uma curva de aprendizado avançada pode ser transferido para outra equipe com profissionais que nunca trabalharam juntos e que terão um novo desafio. Como calcular no final do ano o bônus desse profissional? Faz a média do período em que esteve em um time mais a média do outro? Isso parece atrativo e justo para esse profissional dado que o novo desafio vai exigir uma nova curva de aprendizado? [4] Desestimular metas alongadas (stretch goals): No momento em que o resultado impacta diretamente um benefício financeiro, os times não vão se sentir confortáveis em se desafiar. Metas do tipo“moonshot” passam a ser vista de forma negativa e prejudicial, e os times tornam-se avessos a esses desafios. O que se espera das metas alongadas é que elas despertem um sentimento de orgulho no time por terem sido os escolhidos para esse desafio, pois mostra que o time está maduro e a empresa está comprometida a ajudá-los. Entretanto, ao atrelar um incentivo financeiro a isso, colocamos o time a prova de teste, impondo um desafio muito maior que seus colegas. [5] Gerar resistência a mudanças nas prioridades: Dentro da metodologia de OKR, os times precisam revisar suas prioridades e objetivos a cada trimestre. A razão para isso é que mudanças de cenário ocorrem de forma muito rápida no ambiente de tecnologia. O que era prioridade em Fevereiro em Maio talvez não seja mais. E para que isso ocorra, os times precisam estar preparados e dispostos a fazer essas mudanças. Porém, se definimos uma meta em Janeiro a qual vai ser cobrada em Dezembro e vai impactar diretamente no bônus do time, qual motivação e liberdade eles terão para pivotar as prioridades? Então, de que forma podemos atrelar incentivos financeiros ao desempenho dos colaboradores? Importante frisar que não existe a fórmula mais correta, cada empresa precisa encontrar a fórmula que melhor se adéqua a sua realidade e que mitiga os pontos levantados acima. Porém, pode-se sugerir boas práticas a partir da seguinte fórmula: Bônus (ou PLR) = X * Metas Estratégicas da Empresa + Y * Avaliação de Desempenho Individual Onde:

  • X + Y = 100% e cada empresa defini o peso que vai dar a cada uma das partes. Ex: 50%/50%, 60%/40%, 70%/30%.

  • Metas Estratégicas da Empresa podem ser tanto os OKRs Tier 1 ou os direcionadores estratégicos (Ex. metas financeiras, de crescimento e satisfação dos usuários).

  • Avaliação de Desempenho Individual deve levar em consideração dois fatores: aderência aos valores da empresa e as competências técnicas. De preferência no formato 360 graus, ou seja, uma avaliação feita não somente pelo gestor, mas pelos colegas e pares de outras áreas.

Portanto, a avaliação do desempenho do indivíduo deve ser feita com base nos valores da empresa, os quais devem conter uma descrição clara do que é esperado de cada colaborador em cada valor acrescida da avaliação de competências técnicas que avalia o seu arcabouço ferramental e sua capacidade de usá-lo no desempenho das suas atividades. O ideal é que essas avaliações sejam feitas a cada trimestre para que no final do ano não haja viés para os últimos meses e se possa fazer uma avaliação completa do desempenho ao longo de todo o ano. Além disso, as metas dos times (OKR Tier 2) podem ser levadas em consideração para se avaliar o contexto que o colaborador esteve envolvido ao longo de cada período e assim ajudar na avaliação dos valores e de competências técnicas. Lembre-se:

O PROPÓSITO define o PORQUÊ; os VALORES definem o COMO; e os OBJETIVOS definem O QUÊ deve ser feito.

Portanto, contrate, retenha e valorize pessoas que possuem os valores da empresa e que se motivem com o seu propósito. Ao implementar incentivos financeiros de ênfase à jornada inteira do colaborador, ao seu comportamento perante os valores esperados e ao impacto que seus valores geram no resultado global da empresa. Metas táticas (e até individuais) podem ajudar a contar a história dessa jornada, mas jamais conseguirão definir o seu sucesso. Gostou das dicas e quer aprender mais sobre a metodologia OKR?

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